Mikä on firman pointti?

Firma on ollut tehokas tapa organisoida työtä aikana, jolloin kommunikaatio on ollut kallista, teknologinen kehitys hidasta ja liiketoiminta keskittynyt aineellisiin hyödykkeisiin. Kiihtyvän teknologisen kehityksen myötä työ muuntuu aiempaa vaikeammaksi ja toimintaympäristöt vilkkaammin muuttuviksi. Samaan aikaan ihmisille muodostuu enemmän mahdollisuuksia vapaaseen vuorovaikutukseen digitaalisessa maailmassa. Ovatko perinteiset työorganisaatiot enää tehokkaita työskentelymuotoja?

Firman olemassaolon yksi oikeutus on ollut se, että sen avulla on voitu keskittää työtoimintaa ja vähentää vuorovaikutukseen liittyviä kustannuksia. Perinteisten työorganisaatioiden tarjoamissa rakenteissa on pyrkimys säännönmukaisuuteen, mikä tuntuu intuitiivisesti oikealta. Kuitenkin, jos organisaation toiminta on täysin säännönmukaista, se kykenee tuottamaan vain ennalta määriteltyä ja tämän vuoksi nopeasti vanhenevaa ajattelua.

Luovuutta vaativa työ, jota tehdään vauhdikkaasti muuttuvissa ympäristöissä, edellyttää työorganisaation joustavuutta ja mahdollisuutta yllättävien yhteyksien löytämiseen. Työtehtävien lisääntynyt monimutkaisuus johtaa siihen, että ei voida etukäteen tietää kuka on paras asiantuntija, ja siihen, että ainoastaan yhden ihmisen ajattelu ei riitä. Kognitiivista kuormaa pitää pystyä hajauttamaan. Työorganisaatiot saattavat siten huolellisen suunnittelun, kommunikaation rajaamisen ja työroolien kautta estää oppimisen ja luovan ongelmanratkaisun tärkeimpiä prosesseja.

Mistä syystä näemme sitten vielä perinteisiä organisaatiorakenteita, miksi ne tuntuvat tässä maailmassa yhä hyviltä vaihtoehdoilta? Työn kognitiivinen kuorma syntyy sisällön lisäksi lisääntyneen kompleksisuuden ja ennustamattomuuden aiheuttamasta epävarmuudesta. Epävarmuus johtaa siihen, että tilannetta yritetään yksinkertaistaa. Yksinkertaiset selitysmallit puolestaan tuntuvat hyviltä, koska ne luovat illuusion totuudesta. Tämän vuoksi esimerkiksi kausaalisuutta nähdään joskus siellä, missä sitä ei ole, attribuoidaan vaikkapa koko yrityksen menestys yhdelle johtajalle. Epävarmuus ajaa ihmisiä hakemaan turvaa selkeydestä: esimerkiksi kriiseissä peräänkuulutetaan perinteistä, autoritääristä johtajuutta. Liiketoimintaympäristöjen lisääntynyt monimutkaisuus ajaa ihmisiä turvautumaan paradoksaalisesti juuri perinteisiin rakenteisiin.

Voisiko olla niin, että kompleksisessa maailmassa tarkka suunnittelu ja tiukat määrittelyt palvelevat ensisijaisesti hallinnan tunteen tarvetta ja epävarmuuden synnyttämän ahdistuksen lievittämistä? Ehkä työtoiminta ilman niitä olisi oikeastaan tehokkaampaa?

Kommunikaatioteknologian kehittymisen myötä yksilöiden mahdollisuudet vapaaseen vuorovaikutukseen ovat kasvaneet. Tarpeen mukaan syntyvät ja itseorganisoituvat verkostot voivat monissa tapauksissa olla firmaa tehokkaampia yhteistyömuotoja. Onkin syntynyt runsaasti uusia toimintamalleja, joiden avulla yksilöt voivat olla yhteistyössä ilman yrityksen välikättä. Jotkut povaavat tällaisen peer-to-peer -toiminnan muuttavan liiketoimintaa voimakkaasti. Myös yritysten välinen verkostomainen toiminta määrittää uudelleen sen, mitä on kasvu ja miten arvo syntyy digitaalisessa ajassa.

Tarvitaanko perinteisiä firmoja enää? Tai pitäisikö työorganisaatioita suunnitella enemmän tällaisten verkostojen kaltaisiksi?

Jos työorganisaatio nähdään jatkuvasti muuttuvana, verkostomaisena rakenteena, määräytyy sen toiminta ja tarkoitus verkoston jäsenten vuorovaikutuksessa, ei etukäteen laaditun strategian mukaan. Organisaation jäsenen yhteydet toisiin määrittelevät tilanteen mukaan oman toiminnan tarkoituksen ja sisällön, ei esimies tai HR -osasto. Kollektiivinen toimintatapa auttaa jakamaan työn kognitiivista kuormaa, mutta myös epävarmuudesta syntyvä ahdistusta. Kun luovutaan yksinkertaistavista malleista, kasvaa mahdollisuus suurempaan responsiivisuuteen ja tarkkanäköisyyteen.

Tämä ei välttämättä tarkoita perinteisten työorganisaatioiden tai rakenteiden häviämistä, vaan sitä, että rakenteista tulee yhdessä sovittuja. Esimerkiksi johtajuus ja siihen liittyvät roolit voivat yhä olla tärkeitä osia työtoimintaa, mutta ne nähdään ensisijaisesti vuorovaikutuksen ominaisuuksina, ei yksilöiden. Useissa moderneissa työorganisaatioissa kyseenalaistetaankin jo perinteisiä rakenteita ja etsitään uusia tapoja toimia yhdessä.

Kun työorganisaatio hahmotetaan tähän tapaan, poiketaan paljon perinteisestä tehokkuusajattelusta. Sen hintana on ehkä entisestään lisääntynyt epävarmuuden tunne, mutta palkintoina organisaation lisääntynyt oppiminen, kestävyys ja reagointikyky. Liiketoimintaympäristöjen  kompleksisuus ohjaa työorganisaatioita kuorimaan turhat rakenteet toiminnastaan ja palaamaan siihen, mistä työssä on pohjimmiltaan kysymys. Tulevaisuuden työ on kehittymistä, oppimista ja lisääntyvää merkityksellisyyttä jatkuvasti muuttuvassa maailmassa. Miten tukisimme tätä parhaalla mahdollisella tavalla?

 

 

Katri Saarikivi, tutkija, Kognitiivisen aivotutkimuksen yksikkö, Helsingin yliopisto

Avainsanat: sosiaalinen liiketoiminta, työnteko

Kommentit