Rekrytointi – pakollinen paha vai avain menestykseen?

Rekrytointia pölyttynein käytännöin?

Kuulostaako tämä tutulta kuvaukselta yrityksesi rekrytointikäytännöistä? Rekrytarpeen ilmaantuessa haette tarvittavat luvat, julkaisette ilmoituksen, odotatte kandidaattien ilmaantumista ja sitten valikoitte CV:n ja haastattelun perusteella mielestänne parhaan. Ehkä hyödynnätte lisäksi soveltuvuusarvioita, jotta voitte nukkua yönne rauhassa ajatellen, että rekrytointi on nyt varmasti onnistunut. Osa panostaa oppilaitosyhteistyöhön ajatellen, että se riittää varmistamaan menestyksen myös uusien sukupolvien rekrytoinnissa. Kandidaatin näkökulmasta hakuprosessi saattaa olla tuskallinen: vanhanaikaisten hakemuslomakkeiden täyttämistä, useita aikaa vieviä haastattelukierroksia sekä heikkoa kommunikaatiota rekrytoinnin tuloksesta ja valinnan syistä.

Tällä metodilla on varmasti palkattu monia hyviä ihmisiä organisaatioonne, mutta oletko varma, että tämä on oikea ja riittävä tie jatkaa tulevaisuuteen, jossa taistelu parhaista osaajista käy entistä kuumempana?

Bersinin tutkimuksen mukaan organisaatioiden ei ainoastaan ole vaikea löytää parhaita osaajia, mutta myös kohdata kandidaatit tavalla, joka puhuttelee heitä ja houkuttelee heistä parhaat. Parhailla on varaa mistä valita ja asemansa tiedostavat osaajat tekevät tarkkaa tutkimusta siitä, kenen kelkkaan kannattaa hypätä. Nykypäivän rekrytoinnissa ei ole kysymys niinkään enää talenttien tunnistamisesta hakemusmassasta, vaan siitä, houkutteletteko yrityksenä oikeanlaisia osaajia puoleenne ja millaista tarinaa nykyiset työntekijänne yrityksestänne kertovat.

Menestyskulttuurin rakentaminen rekrytoimalla

Miten puhutella kandidaatteja tavalla, joka saa kiinnostuksen heräämään ja houkuttelee oikeanlaiset osaajat juuri teille? Tähän ei ole yhtä oikeaa vastausta, mutta ainakin Cabelas, yhdysvaltalainen erikoistavaraketju metsästyksen, kalastuksen ja retkeilyn saralla on esimerkillinen tarina siitä, miten koko rekrytoinnin ajattelumallia uudistamalla ja työnantajabrändiin panostamalla voidaan merkittävästi muuttaa liiketoiminnan suuntaa.

Cabelas oli läpikäynyt suuren muutoksen liiketoiminnan siirryttyä katalogimyynnistä kaupungin kivijalkakauppoihin. Ostajat olivat erilaisia, joten asiakaspalvelulta sekä myyjiltä vaadittiin erilaista käyttäytymistä kuin ennen. Liiketoiminnalla ei mennyt hyvin.  Cabelas huomasi, että osa kaupoista teki selkeästi vahvempaa tulosta kuin toiset, eikä tätä eroa selittänyt esimerkiksi kaupan sijainti, vaan selitys löytyi ihmisistä liiketoiminnan kriittisissä, asiakasrajapinnan avainrooleissa. Cabelas kiinnostui analytiikan ja tieteen avulla tarkastelemaan sitä, mikä erottaa vahvaa tulosta tekevät ihmiset muista ja millaisena työntekijät kokevat yrityksen kulttuurin ja arvot.

Tutkimuksen tulokset osoittivat selkeitä ominaisuuksia, joita Cabelaksen avainroolien menestyjillä oli enemmän kuin muilla ja nämä ominaisuudet heijastivat myös toivottua yrityskulttuuria.

Cabelas pystyi tämän tiedon varassa muodostamaan täysin uudenlaisen työnantajan arvolupauksen, joka tuo oikealla tavalla esiin organisaation kulttuuria ja houkuttelee sellaisia kandidaatteja, jotka parhaiten soveltuvat sekä kulttuuriin että kriittisten avainroolien menestyjäprofiiliin. Arvolupausta ja kulttuuria tuodaan kiinnostavalla ja puhuttelevalla tavalla esiin sekä sisäisessä että ulkoisessa viestinnässä. Viestinnän avulla myös varmistetaan, että kandidaatin odotukset ja tarjonta ovat linjassa. Kandidaatin kokemukseen hakuprosessista panostetaan. Lisäksi Cabelas luottaa tieteeseen myös rekrytoinneissa: he hyödyntävät soveltuvuutta ja kulttuuriin sopivuutta mittaavia arviointeja olennaisena osana rekrytointia. Arvioinnit auttavat ennustamaan kandidaatin menestymistä työssä ja hänen viihtymistään organisaatiossa. Näin Cabelaksen rekrytointipäätökset perustuvat tietoon, eivät arvauksiin tai pärstäkertoimeen.

Miten sinun yrityksesi kohtaa ja houkuttelee kandidaatteja nyt ja tulevaisuudessa?

Cabelas ymmärsi, että liiketoiminnan menestyksen ydin on vahvan yrityskulttuurin luomisessa ja siihen sopivien oikeanlaisten ihmisten löytämisessä.  He rakensivat itselleen tämän mallin kautta niin sanotun ”high performance” -kulttuurin, joka on vauhdittanut liiketoimintaa täysin uudelle tasolle: Yrityksen osakkeen arvo lähti nousuun, kannattavuus on parantunut, asiakastyytyväisyys ja liikkeiden myyntiluvut ovat kasvaneet ja henkilöstön omistautumistasot ovat selkeästi aiempaa paremmalla tasolla.

Miten sinun yrityksesi varmistaa osaamisen myös tulevaisuudessa? Tähän ei tule riittämään vain se, että rekrytointia pidetään pakollisena pahana ja se hoidetaan niin kuin aina ennenkin on hoidettu. Rekrytointi voi parhaassa tapauksessa olla yrityksellesi strategisista hankkeista mitä parhain tuottamaan nopeaa arvoa, mutta tämä vaatii sitä, että se nostetaan korkeampaan asemaan johdon prioriteettilistalla. Rekrytointiin ja työnantajaimagon systemaattiseen rakentamiseen pitää panostaa, koska ”war of talent” käy kuumana. Menestyminen vaatii luovempia tapoja lähestyä kandidaattimarkkinaa sekä parempaa tiedon ja analytiikan hyödyntämistä ihmisiin liittyvien päätösten tukena. Ne yritykset, jotka ymmärtävät tämän aikailematta, tulevat voittamaan taistelun parhaista osaajista.

 

 

Niina Huhhtala 
Account Executive, Gartner

 

Avainsanat: analytiikka, BusinessConnect, työnteko

Kommentit